Равното заплащане: Новата ера на прозрачност за българския бизнес

В последно време темата за равното заплащане на мъжете и жените е навсякъде – от заглавията в медиите до специализираните обучения за HR мениджъри. Това не е просто модна тенденция, а подготовка за сериозна законова промяна. България е в процес на приемане на изменения в Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр), с които ще въведе изискванията на новата европейска Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането.

Крайният срок за тези промени е 7 юни 2026 г., но за бизнеса работата започва още сега. Ето какво трябва да знае всеки мениджър и собственик на компания.

Край на „заплатата по договаряне“: Какво се променя за всички?

Новите правила не правят разлика дали сте малка семейна фирма или голямо предприятие – определени задължения ще важат за всички работодатели без изключение.

1. Прозрачност още в обявата за работа: Вече няма да е възможно да публикувате обява без посочена заплата. Работодателят ще е длъжен да обяви началната основна заплата или поне нейния диапазон (от – до) още в самата обява или преди първото интервю. Целта е кандидатите да влизат в преговорите информирани.
2. Забрана за въпроса „Колко получавахте досега?“: Една от най-големите промени е изричната забрана работодателят да пита кандидатите за предишните им възнаграждения. Това се прави, за да не се пренасят евентуални исторически разлики в заплащането от една фирма в друга.
3. Право на служителя да знае: Всеки служител ще има право да поиска писмена информация за това колко средно получават колегите му (с разбивка по пол), които вършат същата или равностойна работа. Работодателят ще е длъжен да отговори писмено в срок до два месеца.
4. Сбогом на клаузите за конфиденциалност: Много договори съдържат забрана служителите да обсъждат заплатите си. Тези клаузи вече ще бъдат недействителни, когато целта на разкриването е прилагане на принципа за равно заплащане.

Големите под лупа: Новите правила за компании с над 100 служители

Ако във вашата компания работят над 100 души, административната тежест ще бъде по-голяма. Законопроектът предвижда поетапно въвеждане на задължително докладване:

• Докладване на разликите: Компаниите ще трябва периодично да подават данни към Комисията за защита от дискриминация (КЗД) за разликата в заплащането между половете в своята организация.
  • Работодатели с 250 или повече служители ще докладват всяка година, като първият доклад е до 7 юни 2027 г.
  • Работодатели със 150 до 249 служители ще докладват на всеки три години, като първият доклад е до 7 юни 2027 г.
  • Работодатели със 100 до 149 служители ще докладват на всеки три години, като първият доклад е до 7 юни 2031 г.
• „Червената линия от 5%“: Ако докладът покаже, че разликата в средното заплащане между мъжете и жените за една и съща категория труд е над 5% и работодателят не може да я обоснове с обективни, неутрални по пол причини (като стаж, квалификация или тежест на труда) и не я коригира в рамките на 6 месеца, ще трябва да действа. В такива случаи законът изисква провеждането на т.нар. „съвместна оценка на заплащането“ заедно с представители на служителите.

Практически наръчник: Как да се подготвите още днес?

За да не бъдете изненадани от новите регулации, препоръчваме следните стъпки:

• Одит на Вътрешните правила за работната заплата (ВПРЗ): Проверете дали имате ясни и обективни критерии за определяне на заплатите. Още според действащата Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) те трябва да почиват на сложността, отговорността, тежестта на труда и параметрите на работната среда. Новият законопроект детайлизира и засилва тези изисквания.
• Преглед на трудовите договори: Премахнете клаузите, които забраняват на служителите да споделят информация за заплатите си.
• Актуализация на процеса по подбор: Подгответе шаблони за обяви, които включват нива на заплащане, и инструктирайте HR екипите си за забраната да проучват минали заплати на кандидати.
• Ежегодно уведомяване: Създайте процедура, по която всяка година до 31 януари да напомняте на служителите си за правото им на информация относно нивата на заплащане.

Цената на грешката: Рискове при неспазване

Неспазването на принципа за равно заплащане не е само етичен проблем, но и сериозен правен риск. Съгласно Закона за защита от дискриминация, при съмнение за дискриминация тежестта на доказване пада върху работодателя. Ако не можете да докажете с документи защо един служител получава по-малко от друг на същата позиция, рискувате:

• Имуществени санкции от Комисията за защита от дискриминация или Инспекцията по труда. Новите правомощия на КЗД да събира, анализира и публикува данни предполагат засилен контрол.
• Съдебни дела за обезщетение, включващи изплащане на разликите в заплатите за години назад ведно с лихвите.
• Сериозен удар върху репутацията на компанията като работодател, особено след като КЗД започне да публикува данни, позволяващи сравнение между фирмите.

Прозрачността в заплащането вече не е въпрос на избор, а на съответствие със закона. Своевременната подготовка ще ви спести не само глоби, но и ще изгради по-голямо доверие във вашите екипи.